About us データのじかんとは？
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働き方改革が進む日本。従来の雇用形態も見直そうという動きが見られます。日本のこれまでの雇用形態で主流だったのはメンバーシップ型という形でした。それに対し欧米で大半を占めるのはジョブ型で、生産性向上といったメリットにつながる働き方として注目する日本企業が増えています。
雇用環境の変化に対応し、成果を出せる組織作りを進めるためにジョブ型・メンバーシップ型の働き方それぞれの違いやメリット・デメリットについて押さえておきましょう！
欧米で主流のジョブ型雇用。一言で表すと“仕事に人をつける働き方”です。
求人の時点で職務内容や勤務地、給与などがジョブ・ディスクリプション（職務記述書）によって明確に定められており、労働者はその内容に自分の希望・スキルが合っていれば応募します。ジョブ・ディスクリプションが更新されない限り、配置転換や昇給、キャリアアップは生じません。
一方、メンバーシップ型雇用は“人に仕事をつける働き方”。
仕事内容や勤務地などを限定せず、候補者はポテンシャルや人柄を考慮に入れて採用されます。そのため、メンバーシップ型での採用は“就職”というより“就社”に近いといわれることも。昇給・スキルアップ・配置転換・勤務地の変更など勤務環境が大きく変わる制度となっている・可能性があるのが特徴です。日本企業の多くは終身雇用・年功序列とともにメンバーシップ型雇用を採用しつづけてきました。
ここからはジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用それぞれのメリットを見ていきましょう。
一方、メンバーシップ型のメリットは以下の通りです。
仕事に人を割り当てるジョブ型雇用では、仕事がなくなれば職場に居場所がなくなってしまいます。企業が方針転換や業務縮小を行えば大量解雇が行われることも。一方、メンバーシップ型雇用では仕事がなくなっても配置転換により雇用が確保されるのが通常。またスキルだけでなくポテンシャルもみられるため、職務能力・経験に欠ける若者も仕事につきやすいです。
さらに企業内にキャリアアップや育成の道筋が用意されていることが多いため、自己研鑽しなくても成長できる環境が整っています。ほかの職種を経験したい場合、異動が受け入れられれば転職の必要がないのもジョブ型雇用にないメリットです。
ジョブ型雇用の企業側のメリットは、以下の通りです。
事前に働く条件について握りあったうえで仕事を始められるジョブ型雇用では、入社してからスキルや待遇について「こんなはずではなかった！」となることが企業側・労働者側ともに少なくなります。事前に報酬や労働時間についても細かく決められるので入ってみたらブラックだったという事態も防げるでしょう。また条件が合わなくなれば退職するのが普通なので人材の流動性が高まり、職場の風通しが良くなります。スキルを求められる企業ばかりになれば需要の高いスペシャリストは自然と増加しますし、そうなろうというモチベーションも高まるはずです。
経団連と国公私立大学の代表者で構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」が2019年4月に発表した企業の採用や処遇についての提言において、これまでの新卒一括採用にジョブ型雇用を取り入れていく意向を明らかにしました。また、すでにソフトバンクや楽天などジョブ型採用を取り入れている企業も少なくありません。
経団連を旗振り役にジョブ型雇用への関心は広がり続けています。
とはいえ専門家の間では、現実にジョブ型雇用が普及するのはまだ先になるだろうという意見もあります。企業文化を変えるには時間がかかりますし、柔軟な人材配置や雇用の安定といったメンバーシップ型の長所へのニーズも大きいからです。また、多くの企業がジョブ型に移行すれば若者の失業率が高まり社会問題となるでしょう。
今必要なのはジョブ型・メンバーシップ型それぞれの長所と短所を把握し、自社はどのような組織にしていくのか、また自身はどのような組織で働きたいのかを考えることではないでしょうか？
ジョブ型・メンバーシップ型の２つの雇用形態の違いについて解説してきました。
現在、メンバーシップ型一辺倒だった雇用状況が変わりつつあるというのが日本の実情です。変革期を乗り越えるためには時代の潮目を常に観察し、天秤が傾いたとき即座に対応できる体制を整えておく必要があります。情報収集として経団連の発表やビジネス・採用系メディアのチェックを欠かさないようにしましょう！
（宮田文机）
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