日本国内で労働力人口の減少が見込まれている中、働き方改革やダイバーシティー推進の観点からも「HRTech」（人事業務の効率化）が急速な盛り上がりを見せている。

情報・通信分野専門の市場調査機関「ミック経済研究所」による調査によると、HRTechのクラウド市場の規模は179.5億円で、2018年度には前年比139.7％の250.8億円と大きく成長。2019年もさらなる伸びを期待でき、同調査では2023年度に1,000億円以上の市場規模を予測している。

参考出典：ミック経済研究所「HRTechクラウド市場の実態と展望 2018年度版」

しかしHRにまつわる業務は多岐にわたり、おのおのの役割・施策に応じてサービス・機能が分散化しているHRTech市場は、一種の“ガラパゴス化”の様相を呈している。これからのHRTechの展望について、株式会社アクティブ アンド カンパニー代表取締役社長 兼 CEOの大野順也氏にお話を伺った。

タレントマネジメントの視点から人事はもっと“科学”することができる

2006年に「組織活性化に特化したコンサルティングファーム」として株式会社アクティブアンドカンパニーを立ち上げ、会社設立以降、多くのクライアント企業の人事部門を支援させていただきました。私は、大学卒業以来、ずっと人事・人材の仕事——いわゆるHR（ヒューマン・リソース）の世界に身を投じてきました。

そんな私が20代前半の頃からずっと思い続けてきたポリシーは「人事・人材はもっと“科学”することができる」ということです。その思いが確固たるものになったのは、2005年ごろ。当時は、組織・人事戦略コンサルティングに従事していました。その時、米国発祥の「タレントマネジメント」という言葉を知ったのがきっかけです。

参考出典：大野氏の著書「タレントマネジメント概論—人と組織を活性化させる人材マネジメント施策」(図表1-3)より

タレントマネジメントは、人材を資源と捉えるPM（パーソナルマネジメント）、そしてその人材資源を運用するHRM（ヒューマン・リソース・マネジメント）、そして人材を資産と捉えたHC（ヒューマンキャピタル）の発展系ともいえる概念です。

当時の米国社会で急速に広まっていたタレントマネジメントの考え方は、企業が中長期的な経営戦略のため、従業員個々の実績・経験・能力、そして将来持ち得る“潜在能力”を含めて「タレント」として捉え、一人一人のタレント性を活用しながら育成・調達などの人材マネジメントを行う考え方を指します。タレントマネジメントは「人事・人材を科学することを前提としたマネジメントの概念」であり、私の思想に合致した考え方でした。

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